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La formation est une clé de la réussite d’une démarche de changement. C’est une évidence. Il faut y porter une grande attention.

Introduction

Que ce soit pour faire comprendre le pourquoi du changement, améliorer l’autonomie du personnel ou former aux outils du changement, la formation est clé dans le déploiement d’une démarche Lean 6 Sigma. Tout agent du changement doit y porter son attention et en connaître les principes de base.

« J’entends, j’oublie. Je vois, je me souviens. Je fais, je comprends. » – Confucius

Les théories de l’apprentissage

Les phases de l’apprentissage

Il est important de savoir que plus on apprend et plus on a conscience que l’on ne sait pas. Seul l’ignorant n’a pas conscience qu’il l’est. Apprendre est un processus qui demande du temps et qui passe nécessairement par des étapes. Le modèle de Kolb1 décrit ce processus cyclique d’apprentissage :

Mode d’apprentissage

Perception de l’enseignant par l’apprenant

Type d’apprentissage

Exemple

1 – Expérience concrète

 

(Je ne sais pas que je ne sais pas)

 

L’enseignant est un coach/un aide

 

Apprend par intuition

  • De ses expériences et d’exemples dans lesquelles il peut éventuellement s’impliquer.
  • Ses jugements sont basés sur ses émotions.
  • Davantage axé vers les pairs que vers l’autorité.

Nous sommes au volant d’une voiture et nous sommes encore un peu jeune.

On roule un peu trop vite et on évite de justesse de sortir de la route.

Il s’agit d’une expérience concrète.

2 – Observation réflexive

(Je sais que je ne sais pas)

 

L’enseignant est un guide/un maître

 

Apprend par perception

  • De ses observations et de ses réflexions.
  • Sont des individus introvertis.

 

Les temps qui suivent, on va repenser à ce qu’il s’est passé : « j’ai eu chaud, j’ai failli y passer »…

C’est l’observation réflexive de l’expérience concrète.

3 – Conceptualisation abstraite

(je sais que je sais)

 

L’enseignant est un communicateur d’informations

 

Apprend en pensant

  • En créant des concepts et en y intégrant ses observations.
  • Est orienté davantage vers les choses et les symboles et moins vers les gens.
  • Apprend mieux dans une situation qui repose sur l’autorité.

 

On en tire les conclusions en ce disant que le prochain coup je ferai plus attention et je roulerai moins vite.

C’est la conceptualisation théorique.

4 – Expérimentation active

(je ne sais plus que je sais)

L’enseignant est un modèle à imiter

Apprend en faisant

  • Vérifie ses hypothèses
  • Utilise ses nouvelles connaissances à des fins de résolution de problème
  • Sont des individus extrovertis

Quelques jours plus tard, on reprend ce même virage avec moins de vitesse et cela rentre dans mon comportement

C’est l’expérimentation active.

Les types d’apprentis

Tout le monde n’a pas la même manière d’apprendre. Au regard des 4 phases de l’apprentissage, chacun de nous a ses « préférences ». Kolb identifie 4 comportements face à l’apprentissage :

  • Le divergent : il préfère les expériences concrètes et aime réfléchir à ses expériences. Il est orienté vers les personnes, les arts, les sciences humaines. Il est créatif et imaginatif, ce qui lui permet d’analyser les faits sous différentes perspectives. Il aime connaître le pourquoi.
  • L’assimilateur : il préfère réfléchir à une expérience de façon abstraite et théorique. Il attache de l’importance aux concepts abstraits, aux choses. C’est un bon observateur. Il aime la logique, les sciences exactes et la technologie.
  • Le convergent : il aime réfléchir à une expérience et expérimenter l’idée/action. Il a l’esprit pratique. Il est capable d’appliquer concrètement des notions théoriques pour en vérifier l’efficacité. Généralement, il préfère travailler seul, les cours techniques, le domaine des sciences.
  • L’accommodateur : il préfère les expériences concrètes et aime mettre en application l’idée/action. Il s’adapte facilement aux nouvelles expériences. Il a tendance à régler les problèmes en se fiant à son intuition. Il est orienté action et aime mener à terme des projets complexes avec la collaboration de plusieurs personnes. Il est capable de prendre rapidement des décisions et aime prendre des risques.

 

La théorie de l’Andragogie, la science de l’apprentissage des adultes

Malcolm Sheperd Knowles est un spécialiste de l’apprentissage. Il développa la théorie de l’apprentissage de l’Andragogie. Le terme Andragogie se compose du terme “andros“, homme adulte, et “agogos“, guide. L’Andragogie est donc la science et la pratique de l’éducation des adultes. Terme qui est l’inverse de la pédagogie, science de l’éducation pour l’enfant.

Ce chercheur trouva 5 différences majeures entre l’apprenti enfant et l’apprenti adulte :

  • Il est autonome et sait ce qu’il veut et ce qu’il veut être.
  • Il a accumulé du savoir et de l’expérience.
  • Il va plutôt s’orienter pour se développer dans son rôle social.
  • Il va s’orienter vers des formations dont il va pouvoir se servir dans l’immédiat.
  • Sa motivation à apprendre est le plus souvent interne.

Knowles en déduit 4 bonnes pratiques pour l’enseignant :

  • Ils ont besoin d’être impliqué dans la planification et l’évaluation de la formation.
  • L’expérience (bonne ou mauvaise) doit être la base de l’apprentissage.
  • Ils seront intéressés par des sujets concrets qu’ils vont pouvoir mettre en oeuvre dans l’immédiat dans la vie personnelle ou professionnelle.
  • L’apprentissage doit être centré sur des exemples concrets plutôt que sur la théorie.

La courbe d’apprentissage

Connue aussi sous le terme « d’effets d’expériences » ou encore « Loi de Wright », la courbe d’apprentissage est un principe empirique formulant le fait qu’au plus nous pratiquons, au plus nous saurons faire mieux et plus vite. Cette « loi » a été observée pour la première fois en 1936 sur la base militaire aérienne de Wright-Patterson. Les dirigeants avaient alors observé que chaque doublement de la production s’accompagnait d’une réduction de 10 à 15% du temps de travail requis.

Les raisons de cette amélioration sont multiples :

  • Efficacité de travail : Il est évident qu’au plus nous pratiquons, au plus nous sommes performants dans ce que nous faisons car les tâches deviennent « automatiques ».
  • Étalonnage, spécialisation, et améliorations de méthodes : Les pièces, les équipements et les processus deviennent également de plus en plus performants suite à des améliorations successives. Ceci passe par des investissements en nouveaux équipements…
  • Effets d’échelle : Il s’agit du fait que les fournisseurs et les distributeurs se dirigent également vers le bout de la courbe et leurs coûts / temps diminue aussi.
  • Effets partagés d’expérience : Des effets de courbe d’expériences sont renforcés quand deux produits ou plus partagent une activité ou une ressource commune. Les améliorations apprises sur un produit pourront être alors appliquées à l’autre.

Pour calculer cette courbe, Wright définie la formule suivante :

Avec :

  • Yn : le coût ou le temps de la nème pièce.
  • Y : le coût ou le temps de la première pièce.
  • Xn : la nème pièce
  • K : le coefficient d’apprentissage. Celui étant compris entre 0 et 1. Au plus celui-ci est petit, au plus nous apprenons et au plus notre Xème pièce sera peu couteuse. Pour rester dans la règle de Wright, on utilisera un coefficient entre 0.80 et 0.90. Pour l’identifier avec plus de sureté, on s’appuiera sur nos précédents projets.

 

Par exemple, ci-dessous vous trouvez une courbe d’apprentissage. Celle-ci à un coefficient K de 0.85, le coût de la première pièce étant de 100 et nous produisons 1000 pièces. Sans apprentissage, nous aurions un coût total de 100 000, et avec apprentissage, nous obtenons un peu plus de 25 700.

A noter que cette courbe est très utile pour la négociation de contrat. On calculera le coût global du contrat en prenant en compte l’effet d’apprentissage, nous assurant de la rentabilité.

Elle pourra être aussi utilisée pour justifier des coûts d’une formation en démontrant les gains engendrés par l’augmentation de l’expertise.

Concevoir une formation

On le comprend une bonne formation doit contenter tous les types d’élèves. Pour cela, on la construit en suivant les règles ci-dessous :

  • Apporter des exemples concrets que les personnes vont pouvoir faire par eux-mêmes.
  • S’appuyer sur des théories claires et reconnues.
  • Avoir des exercices en groupe et en solo.
  • S’appuyer sur des exemples des personnes elle-même : typiquement, on pourra demander à une ou plusieurs personnes de faire part de leurs expériences.

Choisir le mode de délivrance d’une formation

En salle

On Job training

E-Learning

Type de contenu

Tout

Expertise métier

Simple

Coût

0

+

Nb de personnes à former

0

+

Utilisation

Formation métier ne nécessitant pas d’aller sur le terrain.

Nouvelle technologie, nouveau process

Rappel de formation, formation “groupe“, formation règlementaire

Remarque

Les slides sont construits de manière visuelle et ludique, dans le respect des règles du management visuel.

Obligatoire pour former des experts

Intéressantes pour développer la formation individuelle et pousser le personnel à être proactif dans son parcours de formation.

 

Concevoir un plan de formations

Concevoir un plan de formations est un projet stratégique pour le déploiement du Lean 6 Sigma au sein de l’entreprise. On utilisera la démarche qui nous a permis de définir les projets Lean à déployer :

  1. Développer la stratégie du projet : identifier le manque d’expertises, les formation existantes et les objectifs globaux du plan de formations. En déduire les priorités de formations.
  2. Déduire les priorités de formation
  3. Construire les parcours de formation : niveau requis, examen
  4. Concevoir les formations : mode de délivrance (salle, e-learning…), contenus, durées, requis, examen et matériel nécessaire pour chaque formation
  5. Elaborer le calendrier de formations
  6. Délivrer les formations
  7. Valider les compétences acquises : QCM, validation sur le terrain
  8. Evaluer le système

La matrice de Polycompétence

Aussi appelée graphique ILU, elle permet de manière simple de savoir où nous en sommes dans notre plan de formations. Cette matrice se construit avec :

  • En ligne ou en colonne, l’intitulé de l’expertise
  • En ligne ou en colonne, le nom des personnes

Ensuite, au croisement, on effectue la notation suivante :

  • Cellule blanche : Pour « ne sait pas effectuer la tâche »
  • I : Comprend ce que c’est mais pas ou peu l’utiliser
  • C : Bonne connaissance, sait utiliser
  • E : Expert, sait utiliser et transmettre

Source

1 – D. A. Kolb (1984) – Experiential Learning

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