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Outil méconnu et son concept est très répandu. Il s’agit en substance de “voir les choses du bon côté“. Plutôt que de résoudre des problèmes, cherchons ce qui va bien.

Introduction

La démarche appréciative (“Appreciative inquiry“) est une démarche positive d’accompagnement du changement. Pendant longtemps, la médecine s’est intéressée à ce qui va mal chez l’individu. Le travail du médecin dans cette perspective, consiste à identifier les maux et à les soigner. Dans les années 1950 à 1970, des psychologues américains – Abraham Maslow, Carl Rogers, Paul Watzlawick, Milton Erickson… – ont inversé le questionnement. Au lieu de se demander pourquoi les individus allaient mal, ils ont cherché à comprendre pourquoi ils allaient bien.

Depuis, la recherche a avancée, et les résultats démontrant l’influence des croyances sur la santé s’accumulent. Ainsi, en psychologie, c’est l’« effet Pygmalion » mis en lumière par Robert Rosenthal : il a montré que des élèves de niveau équivalent obtenaient des résultats scolaires significativement différents selon que leurs enseignants les croyaient a priori bons ou médiocres1.

Les chercheurs en management se sont intéressés à ces résultats, et ont cherché à savoir si ce constat s’applique aux entreprises. Les travaux montrent des résultats similaires : une entreprise soumise à des problèmes dans son environnement (perte de clients, de parts de marché…) aura d’autant plus de chances de s’en sortir qu’elle pourra s’appuyer sur l’énergie positive de ses salariés. Plus nous insistons sur les points faibles, plus nous créons de l’anxiété, et plus nous limitons la capacité de l’entreprise à mobiliser ses « ressources de guérison », de créativité, d’adaptation, de changement. Un individu qui a peur peut changer, mais uniquement sous la contrainte.

La vision positive du changement ne se base pas sur une conception naïve des hommes et des organisations. Changer de façon positive, c’est simplement plus efficace que changer en résolvant des problèmes. 
C’est sur ces constats que repose la démarche appréciative, se baser sur l’énergie vitale de l’entreprise pour résoudre les problèmes et croître.

Le but reste le même, c’est le chemin qui diffère. 


Plutôt que d’essayer de réduire les craintes, concentrez-vous sur les aspects positifs du changement.

Le processus associé à cette méthode repose sur 5 phases.

Les applications de la démarche appréciative sont très étendues : bilan, projet d’équipe, développement du management et du leadership, vision, communication, conduite du changement, convention…

Étape 1 – La Définition

C’est l’étape décisive de la démarche car elle est la base pour la suite. C’est l’occasion pour les dirigeants et les managers de réfléchir à la direction dans laquelle, ils souhaitent emmener leur entreprise, leurs équipes… : coopération, esprit d’équipe…

Étape 2 – La Découverte

La phase de découverte est sous forme d’entretiens en binôme, durant lesquels chacun interroge l’autre pour le découvrir : réussite, échec, passion, position vis-à-vis du changement… Au travers de ces entretiens, l’enjeu est de découvrir ses forces, atouts… et de partager sur sa place dans l’entreprise et dans le changement.

Le fait d’être deux, permet de plus facilement se « libérer » et est donc propice à l’information et à la découverte de soi.

Lors des entretiens, nous devons retrouver des questions sur les désirs, les souhaits, les espérances et les expériences positives :

  • « Quels sont les trois vœux que vous feriez pour le développement de votre entreprise ? » 
  • « Vous partez le vendredi. Vous revenez le lundi et, comme par miracle, votre entreprise a changé durant le week-end dans le sens que vous souhaitiez. À quoi ressemble-t-elle ? Comment fonctionne-t-elle ? Que faites-vous ? Qu’est-ce qui a changé concrètement ? »

Étape 3 – Le Devenir

A partir des réponses de ces entretiens, l’enjeu est de pouvoir imaginer le meilleur avenir pour l’entreprise et voir comment on se projette dans celle-ci. Les réponses recueillies en binômes sont partagées en grand groupe, hiérarchisées et priorisées.

Étape 4 – La Décision

Cette phase et la suivante ne diffèrent pas fondamentalement des approches traditionnelles de pilotage. On identifie les ressources, on élabore la vision partagée, on structure le changement :

  • Qui va faire quoi ?
  • Quels projets ?
  • Quel pilotage ?
  • Quels modes de management ?

Étape 5 – Le Déploiement

Les résultats du « rêve » ont pu fournir la vision et les actions à effectuer jour après jour. La phase de déploiement, traduite aussi par « destin », permet de voir ce « rêve » se réaliser et d’élargir le processus à d’autres projets, sujets…

Dans le quotidien du changement, la démarche appréciative se traduit par un état d’esprit positif :

Plutôt que d’affronter le changement “de face” et donc de voir les problèmes liés à ce changement, regardons plutôt ce qui est positif dans ce changement.

Plutôt que de demander : Qu’est ce qui te convient pas dans ce nouveau projet… ?

il faut demander : Qu’est ce qui te convient dans ce nouveau projet… ?

Source

1 – R. Rosenthal, L. F. Jacobson (1968) – Teacher expectation for the disadvantaged

2. A. Damasio, L’Erreur de Descartes – La raison des émotions.

3. J. Kötter, A Sense of Urgency.

A. Tonnelé (2011) – 65 outils pour accompagner le changement individuel et collectif

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