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L’enjeu de ce pilier est de pouvoir réduire les coûts liés aux pertes dues à un manque de compétences et de connaissances des équipements, méthodes, standard de travail…

Introduction

Tout l’enjeu de ce pilier est de pouvoir réduire les coûts liés aux pertes dues à un manque de compétences et des connaissances des équipements, méthodes, standard de travail… L’intérêt de résoudre ces problèmes par rapport à d’autres types de causes (techniques ou autres), est qu’elles sont plus faciles et plus rapides à résoudre. Le plus souvent, des formations et un suivi plus soutenu permettra de les résoudre, ce qui demande peu de moyens. Par ailleurs, cela s’accompagne d’une augmentation de la motivation.

1 – Etablir la vision et faire le bilan de la situation

La première étape est de définir la vision et la politique de développement des ressources humaines. Cette politique doit prendre en compte les rôles et responsabilités de chaque fonction et doit permettre de répondre : Quel est le meilleur profile pour cette fonction ? En fonction de cette vision, on va pouvoir identifier le Gap entre celle-ci et le niveau actuel des compétences.

Pour cela, on se concentrera sur les problèmes liés à :

  • La sécurité et l’environnement.
  • Pertes et gaspillages identifiés par le pilier Déploiement des Coûts.
  • La matrice QA et QM, et spécifiquement les problèmes dus à des erreurs humaines.
  • L’analyse des Mura qui sont le plus généralement des activités n’ayant pas ou peu de standards. Ces Mura sont dors et déjà mis en évidence via la mise en œuvre du pilier Activité autonome.
  • Un manque d’automaintenance débouchant sur des pannes.

Pour mener ces enquêtes, on pourra s’appuyer sur l’outil TWTTP et le HERCA.

2 – Etablir le système de formations initiales

A part pour les aspects de sécurité, évidemment prioritaire, on pourra pour tous les autres calculer le ratio Gain / Coût. On priorisera, pour l’élaboration de notre premier plan, les formations ayant un ratio de plus de 1, autrement dit dont les gains auront « remboursés » les coûts en moins de 12 mois.

A partir de ces priorités, on va construire le plan de formations et les concevoir. Avant de les concevoir, on devra en définir les objectifs :

  • Quel doit être le niveau de « sortie » du personnel ayant passé la formation ?
  • Quel est le temps entre l’identification du besoin de formation et sa délivrance ?

3 – Evaluer et développer un système pour améliorer les compétences

A partir de là, nous avons dors et déjà commencé à déployer notre plan de formations initial. On va pouvoir procéder aux premières évaluations.

Avec cette évaluation, on va réajuster le plan et développer de nouvelles formations ou ajuster les existantes.

4 – Evaluer et améliorer le système du développement des compétences

La phase « préventive » va commencer par concevoir un plan de formations non plus en fonction des problèmes actuels, dont théoriquement nous avons dû résoudre avec les étapes précédentes, mais en fonction de la vision long terme de l’entreprise.

Ainsi, on va concevoir des formations spécifiques en fonction des technologies ou besoins que nous souhaitons développer dans l’avenir.

5 – Etablir le système pour évaluer le niveau de compétences

On devra mettre en place un système pour évaluer l’efficacité de notre plan de formations. Cette évaluation portera tant sur le niveau du personnel ayant participé aux formations que la capacité de celui-ci à répondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise.

6 – Développer des compétences spécifiques pour créer des personnes clés

Pour les compétences les plus stratégiques de l’entreprise, on va développer des experts métiers qui auront la charge de maintenir le niveau de compétences et les développer. Ce personnel expert devra obtenir une note de 5 sur chacun des points spécifiques et sur l’échelle ci-dessous :

  1. Manque de connaissance : pas de connaissances ni théorique ni pratique.
  2. Connaissance : bonne connaissance de la théorie mais pas de la pratique.
  3. Applique avec aide : capable d’utiliser mais parfois avec de l’aide.
  4. Expert : maîtrise du sujet et capable de mettre en œuvre en autonomie.
  5. Capable de former : capable de former les autres et de transférer sa compétence.

 

C’est sur cette même échelle que l’on pourra évaluer le personnel et mesurer l’impact des formations.

7 – Evaluer continuellement le système

En continue, on évaluera notre système de formations. Cette dernière étape du pilier, voit également la mise en œuvre du management de l’absentéisme. Le plus souvent lié à un manque de motivation, prendre en compte ce facteur est un axe clé. On commencera d’abord par calculer l’indicateur d’absentéisme :

Indice d’absentéisme = Heures d’absences / Nb total d’heures de travail

 

A partir de cet indicateur, on va identifier les causes racines du problème. On mettra en place une étude par régression multiple afin d’étudier les causes les plus courantes telles que l’âge, le nombre d’enfants, le niveau professionnel…

Une fois les causes identifiées, les actions incluront sans doute :

  • Ré-allocation des rôles et responsabilités.
  • Augmentation de la prévention médicale.
  • Amélioration de la structure médicale locale.
  • Augmentation de l’implication et de la coopération (système de suggestions…).
  • Revue des modes de management.

Toutefois, réduire les absences à 0 est impossible. On devra mettre en place des moyens pour prévenir les effets négatifs des absences et utiliser la règle des 3*3*3. Pour chaque tâche :

  • 3 personnes sont capables.
  • Chaque personne est capable de faire 3 tâches.
  • Dans les équipes, 3 personnes peuvent faire toutes les tâches.
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