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Désormais partie intégrante de l’ergonomie au travail, ces risques ne peuvent plus être ignorés. Il appartient aux entreprises de soutenir des démarches d’améliorations du cadre de travail et d’effectuer des diagnostics pour s’assurer de la santé et du bien-être des équipes. 

Introduction

Ces dernières décennies ont vu apparaitre de plus en plus d’étude sur les risques psychosociaux en entreprises. Une enquête de 2004 démontre que 28% des salariés européens déclarent leur santé affectée par le stress1. Des études récurrentes (Sumer 2013, Insee 2011…) montrent aussi l’impact de différents éléments stressant sur l’apparition de maladie en particulier cardiovasculaire2.

Les différents modèles

Ces différentes enquêtes mettent en avant l’impact des risques psychosociaux. Pour les évaluer, il s’est développé tout un panel d’outils qui se focalisent chacun sur une dimension source de stress au travail. La littérature s’est enrichie au fur et à mesure d’une multitude de modèles chacun ayant pour enjeu de réduire la complexité d’analyse des risques.

Les modèles les plus anciens, et pour le moment les plus populaires, sont les modèles de Karasek et de Siegrist. Etudiant les facteurs comme la récompense ou le niveau de liberté que nous avons au travail, ils ont été développés à partir des années 70 et sont très utilisés.

Depuis ces modèles, d’autres ont vu le jour permettant ainsi d’élargir l’évaluation de facteurs psychosociaux, et qui pour la plupart sont apparus à partir des années 2000. On retrouve des facteurs comme :

  • la justice organisationnelle : la justice organisationnelle et son corollaire l’injustice est une évaluation subjective de ce qui est juste d’un élément qui est imposé par une entreprise. On distingue trois types de justice3 : la justice distributive qui est notre sentiment d’être traité équitablement, la justice procédurale qui est notre sentiment que le processus est équitable, et enfin la justice interactionnelle portant sur les aspects de relations sociales entre les collaborateurs.
  • la qualité du leadership : le concept se focalise sur les comportements managériaux en termes d’intégrité (honnêteté, sincérité…), de motivation (enthousiasme, mobilisateur…), d’intégration (communicant…), d’autocratisme (autoritarisme, élitisme…) et enfin d’autocentrage (égoïsme…).
  • les violences : on parle tant de violence physique que de violence psychologique. Selon Heinz Leymann, un des précurseurs sur ce thème, la violence psychologique au travail peut se définir par « l’enchaînement, sur une assez longue période, de propos et d’agissements hostiles, exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes envers une tierce personne »4.
  • l’insécurité : dans un monde qui va de plus en plus vite, les entreprises doivent constamment s’adapter via des changements organisationnels qui les conduisent à mettre en place des plans de restructuration. Cela se traduit chez les salariés par un sentiment d’insécurité lié à leur perception du futur5.
  • la précarité de l’emploi : c’est une thématique connexe à l’insécurité. Dans les pays industrialisés, de plus en plus de personnes sont employées via des contrats dits « précaires » (CDD, Interim…). Ces contrats exposent les salariés à plus de risques de chômage, nombreux désavantages vis-à-vis des CDI6
  • le temps de travail : le concept est apparu au Japon dans les années 1970 avec les phénomènes de Karoshi7 (décès ou incapacité permanente par excès de travail) et de Karojijatsu (suicide par excès de travail)8. La littérature nous indique des seuils entre 45 et 50hr par semaine. Il est également à distinguer la pratique d’horaire atypique, l’excès de travail et le travail posté.

Conclusion

La mise en place d’une démarche Lean 6 Sigma permet de palier à certains risques par la mise en place d’un management terrain, la réduction permanente de la pénibilité du travail et de la qualité de l’environnement : travail et responsabilité clair, autonomie du personnel, reconnaissance des équipes…

Source

1 – P. Paoli, D. Merllie (2000) – Troisième enquête européenne sur les conditions de travail.

2 – D. Chouanière, M. Francois, N. Guillemy, V. Langevin (2003) – Le stress au travail. Le point des connaissances sur …

3 – J. Greenberg, R. Cropanzano (2001) – Advances in organizational justice

4 – H. Leymann (1996) – Mobbing : La persécution au travail

5 – M. Sverke, J. Hellgren, K. Naswall (2002) – No security : a meta analysis and review of job insecurity and its consequences

6 – M. Virtanen, M. Kivimaki, Je. Ferrie, M. Elovainio, T. Honkonen (2008) – Temporary employment and antidepressant medication : a register linkage study

7 – K. Iwasaki, M. Takahashi, A. Nakata (2006) – Health problems due to long working hours in Japan : working hours, workers’ compensation (karoshi), and preventive measures

8 – T. Amagasa, T. Nakayama, Y. Takahashi (2005) – Karojisatsu in Japan : characteristics of 22 cases of work-related suicide

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