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Egalement appelé effort/récompenses, le modèle postule que les efforts réalisés au travail s’inscrivent dans un contrat de réciprocité dans lequel des « récompenses » sont obtenues au regard du travail que l’on a effectué (salaire, estime…).

Introduction

Deux décennies (1996) après que le modèle de Karasek soit apparu, un second modèle, reposant sur deux autres variables, fait aujourd’hui également office de référence. Il s’agit du modèle de Johannes Siegrist, également appelé effort/récompenses (Effort / Reward Imbalance – ERI), du nom des deux variables qu’il se propose d’étudier. Le modèle postule que les efforts réalisés au travail s’inscrivent dans un contrat de réciprocité dans lequel des « récompenses » sont obtenues au regard du travail que l’on a effectué (salaire, estime…). Il est ainsi un très bon complément à l’application du modèle de Karasek.

Les variables du modèle

Les efforts

La variable Effort est proche de la variable Job demand du modèle de Karasek. On va mesurer le niveau d’investissement que demande le travail à effectuer : contraintes de temps, interruptions, niveau de responsabilités, charge physique et psychologique…

Les récompenses

Les récompenses sont classées en trois formes : la rémunération, l’estime et enfin le contrôle sur son statut professionnel (insécurité de l’emploi, opportunité de carrière…).

Le surinvestissement

Enfin, un dernier critère permet l’évaluation du surinvestissement. Celui-ci permet de prévenir d’un trop grand investissement des personnes dans leur travail, cela de manière voulue ou non.

Le questionnaire

Le questionnaire existe en version longue ou courte. La version originale, dite longue, se compose de 22 questions, et la version courte de 16. Dans les deux cas, l’évaluation de l’ensemble des critères s’effectue via une échelle de Likert, « Pas du tout d’accord ; Pas d’accord ; D’accord ; Tout à fait d’accord ». En fonction de la manière dont est tournée la question, le score correspondant au jugement va de 1 à 4 ou de 4 à 1.

On notera que selon la version, les efforts sont évalués selon 5 ou 6 questions. La version courte, 5 questions, est plus appropriée au col blanc, à l’inverse la version longue est plus appropriée au col bleu.

Une fois l’évaluation terminée, on calcule le ratio Effort / Récompense. On additionne les scores des efforts et les scores des récompenses puis on multiplie ce ratio par un facteur de correction K égal au nombre de questions pour les récompenses divisé par le nombre de questions pour les efforts (donc 10/6 pour la version longue et 7/3 pour la version courte).

On considère que si ce ratio est supérieur à 1, alors les efforts sont très importants et qu’il existe un déséquilibre ressenti entre les efforts consentis et les récompenses reçues.

Enfin, une fois ce ratio calculé, on va utiliser l’axe Surinvestissement. Celui-ci permet de pondérer les résultats précédents. Logiquement, au plus le score sur cet axe est élevé, au plus la personne peut être sujette à un surinvestissement de manière voulue ou non. On considère que les personnes ayant un score dans le premier tertile sont considérées à risque.

Source

J. Siegrist (1996) – Adverse health effects of high effort / low reward conditions.

I. Niedhammer, J. Siegrist (1998) – facteurs psychosociaux au travail et maladies cardio-vasculaires : l’apport du modèle du déséquilibre efforts / récompenses.

J. Siegrist, J. Li, D. Montano (2014) – Psychometric properties of the Effort-Reard Imbalance Questionnaire.

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